CSE : premier bilan
Les ordonnances Macron de 2017 ont conduit à la création du Comité Social et Économique (CSE) dans les entreprises comptant plus de onze salariés.
Cet organe est le fruit d'une fusion entre le Comité d'Entreprise (CE), les Délégués du Personnel (DP) et le CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail), véritable institution, dont le rôle s'est vu quelque peu dilué entre les membres du CSE et la CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail), lorsqu'elle existe. Au final, le Comité est devenu Commission, au même titre que les autres commissions (logement, formation etc.), sans moyens particuliers, si ce n'est ceux négociés au cas par cas, dans chaque entreprise.
En 2023, plus de 50 000 CSE achèveront leur mandat initial. C'est une période de bilan pour cette structure récente, dont la principale ambition est de centraliser et simplifier les procédures, afin de faciliter la gestion des questions liées aux IRP (Instances de Représentation du Personnel).
Les dirigeants d'entreprises ont accueilli favorablement cette réforme simplificatrice, d'après le baromètre SYNDEX-IFOP sur l'état du dialogue social publié en mars 2022. La mise en place du CSE a en effet favorisé la clarification des processus en vue d'une meilleure efficacité, selon ces mêmes dirigeants.. La réduction du nombre d'interlocuteurs a facilité la communication et encouragé la professionnalisation des élus.
Du côté des élus, l'évaluation est plus nuancée...
L'apparition du CSE a renforcé la polyvalence des représentants du personnel. Cependant, malgré une vision plus globale des problématiques d'entreprise, ils déplorent la diminution du temps qui leur est alloué pour exercer leurs responsabilités devenues plus complexes.
42% des élus sondés indiquent que l'agenda des réunions est trop chargé, ce qui conduit à une approche superficielle des sujets abordés. Par ailleurs, 24% d'entre eux ont constaté que les représentants du personnel manquaient d'expertise sur tous les sujets couverts par le CSE (questions économiques et financières, formation professionnelle, conditions de travail, santé et sécurité, respect des droits des travailleurs, activités sociales et culturelles etc.). Une formation est bien prévue, mais celle-ci n'est plus financée qu'en partie par les employeurs : le CSE doit désormais financer lui même sa formation économique, la formation santé-sécurité étant toujours prise en charge par l'employeur.
Les secrétaires de CSE sont particulièrement impactés : ces élus endossent le rôle des anciens secrétaires de CE (Comité d'entreprise), de CHSCT et héritent également de la rédaction des comptes-rendus auparavant effectués par les directions : les anciennes questions DP.
Ils font le grand écart entre les problématiques du quotidien et les questions économiques ou d'orientations stratégiques. Beaucoup éprouvent des difficultés à suivre, par manque de moyens, mais aussi de compétence et d'expérience. Le mandat de secrétaire est devenu une responsabilité à (quasi) plein temps pour beaucoup. Résultat : les retards s'accumulent souvent et la frustration gagne du terrain.
La diminution du nombre de délégués a semble t'il aussi érodé le lien de proximité avec l'ensemble des employés, en particulier dans des contextes de CSE multisites, qui ne disposent pas automatiquement des nouveaux "représentants de proximité" prévus dans le code du travail, mais là aussi, après négociation au cas par cas.
Au final, 60 % des élus interrogés pensent que le dialogue social s'est détérioré suite à la création du CSE, avec notamment une moins grande considération des revendications individuelles et collectives et une moindre gestion des problèmes de santé et de sécurité au travail.
En conclusion, 75 % des représentants du personnel envisagent de renégocier les ressources allouées au CSE lors des prochaines élections, selon le baromètre.
Le CSE mettra probablement encore quelques années à jouer le rôle qui lui était destiné : celui d'une instance multi-compétente, pluridisciplinaire et... monopolistique.
